Современные исследования показывают, что среди влияющих на эффективность компании факторов умелое управление человеческими ресурсами по своей весомости в три раза превосходит все остальные факторы вместе взятые.
Процесс контроля результатов деятельности персонала является одним из самых важных в управлении персоналом и требует, чтобы руководители собирали информацию о том, на сколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Аттестация персонала подводит итог этой работы за определенный период времени.
Как процедура систематической формализованной оценки в соответствии с заданными критериями соответствия деятельности конкретного работника стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени, аттестация персонала позволяет руководству:
- определить продуктивный потенциал изученного работника на основе знания его сильных и слабых качеств, а также личностных резервов;
- сегментировать персонал по степени соответствия критериям корпоративных стандартов, а также объективно оценить уровень их достижений;
- наметить и достигнуть договоренности с работником относительно новых целей деятельности.
Центр развития «Альянс-М» рад представить Вашему вниманию обзор своего подхода к решению выдвинутых рынком труда требований к технологии проведения аттестации персонала и коммерческое предложение по их реализации.
1. Разработанная нами технология аттестации обеспечивает успешное достижение перечисленных выше целей и предполагает:
- определение совместно с Заказчиком цели аттестации персонала компании Заказчика;
- подбор в соответствии с целью аттестации персонала метода проведения, его детальное описание и согласование с Заказчиком;
- разработку критериев аттестации персонала и согласование их с Заказчиком;
- подготовку всего необходимого технического материала для проведения аттестации персонала компании Заказчика;
- проведение аттестации персонала компании Заказчика и обработку стимульного материала;
- предоставление заказчику заключения о результатах аттестации по каждому работнику компании заказчика, который проходил аттестацию, и рекомендации по использованию результатов аттестации.
Для применения предлагается методика аттестации, которая основана на концепции управленческой компетентности, занимающей центральное место в современной теории управления человеческими ресурсами. В рамках этой концепции существует несколько подходов к определению, развитию, измерению и оценке компетентности, но все они используются для повышения продуктивности работы персонала.
Требования, предъявляемые профессией в методике аттестации, обозначаются термином «требуемая компетентность». Его мы понимаем, как абсолютную возможность выполнять конкретную работу в соответствии с предписанными стандартами, которая определяется наличием у работника определенной должности необходимых знаний, навыков и специальных личностных характеристик.
В качестве базовой в базовой методики аттестациивзята модель компетентности Бояциса (Boyatzis, R.E. (1982) The Competent Manager: A Model for Effective Performance, Iohn Wiley, p.260), а также использованы требования «Справочника квалификационных характеристик профессий работников».
Факт установления соответствия работника определенной должности требованиям профессии может быть использован Заказчиком в целях:
- рассмотрения вопроса о карьерном росте работника;
- организации обучения работника в соответствии с планом карьерного роста;
- повышения заработной платы, увеличения других видов вознаграждения для закрепления работника в компании;
Факт установления несоответствия работника требованиям профессии может быть использован Заказчиком в целях:
- организации обучения работника с целью ликвидации изъянов в образовании или навыках;
- рассмотрения вопроса о переводе работника на должность с меньшим объемом и/или с меньшей сложностью работы;
- увольнения с замещением вакантной должности.
Технологии поиска и отбора результативного персонала
Целевая аудитория: руководители предприятий;HR-специалисты; сотрудники, участвующие в процессе подбора и оценки персонала.
Время:20-24 астрономических часов (2 полных дня).
МЕТОДИКИ РАБОТЫ:
- Мини-лекции тренера – информационные блоки в рамках темы тренинга чередуются с практическими упражнениями 40/60.
- Практические упражнения — разработаны так, что позволяют максимально смоделировать реальные ситуации, и способствуют закреплению полученной информации на практике Включают в себя такие методики как: работа в малых группах, работа в парах, ролевые и бизнес игры, мозговой штурм, «шеринг» (краткие высказывания участников по кругу), видеоанализ и обратную связь.
ЦЕЛИ ПРОГРАММЫ:
- Сформировать системный подход к процессу поиска и отбора сотрудников.
- Определить эффективные каналы поиска потенциальных кандидатов.
- Научить формировать профиль личностных качеств и компетенций кандидатов для достижения целей должности.
- Приобрести навык эффективной оценки специалиста в той области, в которой Вы не компетентны.
- Дать участникам тренинга практическую модель подбора и оценки персонала.
- Выработать практические навыки структурного интервью.
- Научить распознавать стратегии и поведенческие модели кандидата, которые влияют на стиль и качество его работы, а также на отношения в коллективе.
- Отработка приобретенных навыков на практике.